睿创直播：用“好体系”管好“大团队”

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导言

Introduction

企业遭遇“部门墙高筑”、“各自为政”，“向上盲区”或“信息茧房”的困境时，如何提升跨部门协作？如何让战略执行顺畅？江行老师提出“分权、分钱与塑魂”的管理理念，构建“三层组织”，帮助企业打破组织“熵增”魔咒，推动战略目标的顺利落地，实现持续增长。

 

  

 

 

正文字数 | 2869字

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在组织发展过程中，企业往往面临一个共性问题：当团队规模逐渐扩大时，如何保持高效的协作与决策？尤其是当公司由创始期的小团队扩展到数百人，甚至上千人的规模时，部门之间的沟通与合作效率往往大打折扣。

江行老师在其睿创直播中指出：“随着部门墙的不断增厚，想要做好、做成一件事非常困难，想要做烂反而容易。”这是企业组织发展中的“熵增”现象，即组织变大后不可避免的臃肿与低效。而如何打破这种局面，让组织在大规模下依然高效运作，关键就在于建立一个“好体系”。

江行老师深入分析了组织熵增的现象。他提到：“当企业发展到一定规模，部门之间的壁垒变得越来越厚，团队的协作也随之变得困难。”他指出，这种现象不仅存在于几千人的大企业中，实际上在几百人的企业中，部门壁垒也同样明显。尤其是当公司从创始期的几十人团队扩展到几百人，创始时的“同一个眼色”和“共识”会逐渐消失：“当公司达到几百人，团队的氛围就消失了，创始人的效率熵增，逐步管理不到位，企业也变得越来越困难。”

江行老师通过亲身经历揭示了这一挑战。在华为之外的企业工作时，他发现，即便是一个只有五六百人的企业，部门间的协作依然充满挑战：“外部合作伙伴只需要按要求交付，内部合作却经常推三阻四，做不到承诺。”这种困境并不是个别现象，而是随着企业规模扩张而普遍出现的问题。

当部门之间的壁垒愈加坚固，如何打破这些“墙”让团队重新高效协作？江行老师提出了三点关键的管理思路：分权、分钱与塑魂。

• 分权：打破层级管理，赋能小团队

在传统的组织结构中，层级的增加往往导致信息传递缓慢，决策效率低下。江行老师指出：“当组织规模扩大时，老板的管理幅度逐渐增加，盲区也随之扩大。”为了避免这一问题，必须进行有效的分权，将决策权下放到合适的层级。江行老师强调：“分权是非常重要的，如果老板的管理幅度过大，逐渐难以顾及到每个细节。通过分权，让每个小团队有更大的自主权，能够更灵活地应对问题。”

这种分权不仅仅是将权力简单地下放，更是赋能给基层团队。江行老师进一步解释：“分权意味着每个小团队在战略框架内拥有决策权，他们要为客户创造价值，服务好客户，推动公司的发展。”这种赋能能够激发团队的责任感和创新力，解决传统管理模式下的信息不对称和决策迟滞问题。

• 分钱：调动跨部门合作的动力

江行老师指出，企业要实现跨部门的协作，必须有合理的激励机制。“分钱是对员工付出的回报。只有将奖惩机制与员工的业绩挂钩，才能有效激励员工在工作中承担更多责任。”他强调：“在实际管理中，必须打破传统的奖金制度，将奖金和部门目标挂钩，这样能够激发员工的积极性。”

他还特别提到：“如果奖金发放不透明，部门之间的竞争往往会变得激烈，反而阻碍了协作。而通过合理的奖金分配，能够让员工更加专注于公司的整体目标，而非个人或部门的利益。”

• 塑魂：重塑企业DNA，激发组织变革的力量

 

然而，单纯的分权与分钱，并不足以维持组织的活力。在企业管理中，塑造强有力的企业文化不仅仅是建立管理体系，更重要的是激发团队成员内在的动力和意愿。

 

江行老师指出：“塑魂，魂非常重要。仅仅改变PDT经理的权力和组织结构是不够的。”江行老师强调，企业的塑魂过程需要从个体的意愿出发，而变革的核心在于改变人们的思维模式和行为方式。这表明，单靠形式化的权力和结构无法激发真正的团队凝聚力和执行力。他的观点强调，企业需要寻找那些具有强烈意愿和动力的人，这些人不仅仅是执行者，更是领导者和文化的倡导者。

 

变革管理的实质是通过改变个体的思想和行为，从而推动整个组织朝着新的方向发展。麦可·亨尔在《重整变革》中指出：“变革管理是整个重整里面最难的一点，如果人们从心里拒绝变革管理，任何流程改革、技术改革都将失败。”在推动变革过程中，关键在于如何引导团队成员接受和支持变革，而不仅仅是推动表面上的改变。

企业在推动“分权、分钱”的过程中，需要重视个体意愿的激发和变革思维的引导，通过这些措施来实现企业文化的深度融合和战略目标的有效落地。

为了实现跨部门的高效协作，江行老师提出了一个关键概念：三层组织。他指出，对于中型以上的企业，三层组织架构足以支撑企业的正常运作，三层分别是：IRB层级、IPMT层级、和PDT层级。

• 投资评审委员会（IRB）：实现长期战略整体投资回报的最大化；管理整体战略与跨产品线的产品和技术投资。

• 集成组合管理团队（IPMT）：实现产品线的业务组合，使投资回报最大化；管理并使本产品线的产品组合合理化，批准产品线内的投资，执行所选细分市场的策略。
• 产品开发团队 （PDT）：根据最新的市场需求，将产品包推向市场；管理向市场的交付，执行与IPMT签订的合同。

在这个三层组织架构下，每个层级都明确自己的职责，避免了不同层级之间的责任重叠。最关键的是，江行老师提出：“每个PDT经理就像一个小孙悟空，他们拥有自己的KPI，直接负责产品的端到端经营。”这些“孙悟空”不依赖于某个特定的部门，而是跨部门的“经营小团队”，他们负责从销售、研发到市场、质量的各项事务，真正做到跨部门协同，推动公司整体目标的实现。

企业规模扩大后，部门之间难以协作，部分原因在于部门之间没有共同的考核目标。江行老师指出：“每个部门都专注于自己的目标，而忽略了公司的大目标。销售团队只关心合同和收入，研发团队只关心进度，大家没有共同的目标，导致部门间的协作无法顺畅。”

为了打破这种局面，江行老师提出了一个解决方案：“我们需要建立跨部门协作的激励机制。通过合理的绩效考核，确保每个部门都朝着公司的共同目标前进。”他进一步解释道：“通过将奖金包与绩效挂钩，让各部门在协作中得到适当的激励，这样能够调动团队的积极性，避免大家陷入‘各自为战’的局面。”

在江行老师的分享中，管理的精髓不仅仅在于完善的管理体系，更在于通过有效的分权和文化塑造，激发团队成员的内在动力。企业的规模扩展并不意味着效率的下降，关键在于如何设计合理的组织架构、赋能每个团队、明确考核目标。

江行老师总结道：“分权、分钱与塑魂是现代企业管理的核心，只有在强大的管理体系和文化支撑下，企业才能在大团队中保持高效运作。”通过构建“三层组织”和合理的激励机制，企业可以在跨部门协作中保持合力，实现持续的创新和发展。

江行老师的管理智慧为我们提供了宝贵的经验。随着企业逐步扩大规模，如何有效地管好大团队，打造高效的组织架构和管理机制，已经成为每个企业领导者必须面对的课题。在这个过程中，“好体系”是实现“大团队”高效运作的关键。

聚焦与深耕IPD领域长达20年，联合多名企业经营实战专家和前高管，睿创咨询借力IPD，为企业全方面提高产品竞争力，睿创咨询是您建立“好体系”路上最值得信任的伙伴，让企业增长从偶然变为必然！

 

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